Eu 2020 Strategi Keanekaragaman Hayati – Menu navigasi

Peringkat broker opsi biner:

Strategi dan Rencana Aksi Pengelolaan
Keanekaragaman Hayati Indonesia 2020

Proses penyusunan Strategi dan Rencana Aksi Pengelolaan Keanekaragaman Hayati Indonesia (Indonesia Biodiversity Strategy and Action Plan / IBSAP) menghasilkan visi pengelolaan kehati Indonesia, yaitu: Terpeliharanya kehati milik Indonesia, serta terwujudnya pengembangan kehati dalam menyumbang daya saing bangsa dan pemanfaatannya secara adil dan berkelanjutan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat saat ini dan generasi mendatang. Untuk mewujudkan visi tersebut, dirumuskan 4 (empat) misi berdasarkan arah kebijakan dalam mendukung pencapaian pengelolaan kehati. Misi pengelolaan pengelolaan kehati tahun 2020 adalah:

1. Meningkatkan penguasaan kehati Indonesia menjadi milik bangsa Indonesia.
2. Menjadikan kehati sebagai sumber kesejahteraan dan keberlanjutan kehidupan bangsa Indonesia.
3. Mengelola kehati secara bertanggungjawab demi keberlanjutan kehidupan dunia.

Berbagai kebijakan dan strategi untuk mendukung pencapaian visi dan misi tersebut antara lain:

1. Kebijakan untuk meningkatkan penguasaan kehati Indonesia menjadi milik bangsa Indonesia adalah:
a. Penyelenggaraan riset kehati, pengelolaan data dan dokumentasi kehati serta pengelolaan kepemilikan (paten/HAKI) yang mengedepankan kepentingan bangsa dan negara Indonesia yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
b. Pengelolaan kehati untuk menjaga keberadaannya bagi bangsa Indonesia dan mendukung pengembangan manfaat yang optimal bagi bangsa dan negara Indonesia yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
c. Pengembangan manfaat kehati secara berkelanjutan yang dijabarkan dalam beberapa strategi.

2. Kebijakan untuk menjadikan kehati sebagai sumber kesejahteraan dan keberlanjutan kehidupan bangsa Indonesia, adalah:
a. Pengembangan manfaat ekonomi kehati untuk mendukung pertumbuhan ekonomi, daya saing nasional dan kesejahteraan masyarakat yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
b. Pengembangan manfaat kehati dalam kegiatan dan kehidupan masyarakat sehari-hari yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
c. Perlindungan kekayaan kehati dan ekosistemnya dari gangguan yang dapat membahayakan keberadaan kehati dan eksositem kehati Indonesia yang dijabarkan dalam beberapa strategi.

3. Kebijakan untuk mengelola kehati secara bertanggungjawab demi keberlanjutan kehidupan dunia, adalah:
a. Pengelolaan kelembagaan kehati yang bertanggung jawab dan sesuai standar global yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
b. Pengembangan sistem kerjasama pengelolaan kehati yang partisipatif dan inklusif yang dijabarkan dalam beberapa strategi.
c. Penerapan sistem kerjasama yang saling menguntungkan dengan tetap menjaga keberadaan dan identitas kehati Indonesia dan mengedepankan manfaat sebesar-besarnya untuk masyarakat Indonesia yang dijabarkan dalam beberapa strategi.

Sasaran pencapaian berbagai sasaran dan strategi tersebut disusun dalam bentuk 22 target nasional yang diselaraskan dengan kebutuhan nasional dan target global (Aichi Target). Kebijakan, strategi dan target nasional ini menjadi dasar penyusunan rencana aksi pengelolaan kehati 2020. Selain itu, disusun visi pengelolaan kehati paska 2020 yang diselaraskan dengan visi Aichi Target 2050. Visi pengelolaan kehati nasional paska 2020 adalah: “pada tahun 2050 sudah terwujudnya pengelolaan keanekaragaman hayati dalam mendukung upaya pelestarian bumi yang bisa memberikan manfaat penting bagi semua orang, melalui keanekaragaman hayati yang sudah dihargai, dilestarikan, dipulihkan dan digunakan secara bijaksana, serta sudah dilaksanakannya pemeliharaan jasa ekosistem”.

Rencana aksi dilaksanakan untuk mencapai visi, misi dan target pengelolaan kehati yang sudah dirumuskan sebelumnya. Rencana aksi terdiri dari 4 kelompok guna mendukung misi dan kebijakan pengelolaan kehati dalam hal penelitian, pelestarian dan pemanfaatan, serta peningkatan kapasitas pengelolaan kehati tahun 2020.

Rencana aksi penelitian, pengelolaan data dan dokumentasi kehati serta pengelolaan kepemilikan yang mengedepankan kepentingan bangsa dan negara Indonesia (Tabel 1).

Tabel 1. Rencana aksi penelitian, pengelolaan data dan dokumentasi kehati

Peringkat broker opsi biner:
No. Kelompok Kegiatan Indikator Institusi Waktu Indikasi Anggaran Target
1 Peningkatan dokumentasi kehati Jumlah kehati yang terdokumentasi LIPI 2020 TN-21
2 Peningkatan identifikasi kehati Jumlah kehati yang teridentifikasi LIPI 2020 TN-21
3 Peningkatan kompilasi data dan informasi kehati LIPI, KLHK 2020 TN-21
4 Pemeliharaan data kehati LIPI, KLHK 2020 TN-21
5 Eksplorasi potensi kehati yang baru Jumlah kehati baru yang teridentifikasi LIPI 2020 TN-21
6 Program Penelitian, Penguasaan, dan Pemanfaatan IPTEK SDH LIPI, Kemen-ristek, BPPT, Kemenperin, KLHK, KKP, Kementan 2020 APBN TN-19, TN-21
7 Peningkatan penelitian dasar kehati LIPI, BPPT, Kemenristek, 2020 TN-21
8 Peningkatan penelitian terapan kehati LIPI, BPPT, Kemenristek, 2020 TN-21
9 Pengembangan pemanfaatan hasil penelitian kehati LIPI, BPPT, Kemenristek, 2020 TN-21
10 Peningkatan paten hasil penelitian kehati LIPI, BPPT, Kemenristek, 2020 TN-21

Keterangan: AT = Aichi Target; TN = Target Nasional

2. Rencana aksi pengembangan manfaat kehati untuk mendukung pertumbuhan ekonomi, daya saing nasional dan kesejahteraan masyarakat (Tabel 2 ).

Tabel 2 Rencana aksi pengembangan manfaat kehati

No. Kelompok Kegiatan Indikator Institusi Waktu Indikasi Anggaran Target
1 Pengembangan mutu dan standardisasi; Jumlah komoditas berbasis SDH yang memiliki standar/ kriteria keberlanjutan KLHK, Kementan, KKP 2020 APBN AT 4, TN-4
2 Penyusunan kebijakan standarisasi, teknologi dan produksi bersih dalam pengelolaan LH; Jumlah dokumen/ sertifikat kegiatan yang menunjang pelaku usaha ramah lingkungan KLHK, Kementan, KKP 2020 APBN AT 4, TN-4
Persentase jumlah produksi dan konsumsi komoditas yang memenuhi standar/ kriteria berkelanjutan
Jumlah/luas kawasan asal SDH yang terlindungi dengan penerapan standar/ kriteria komoditas berkelanjutan
3 Pemanfaatan jasa lingku-ngan kawasan konservasi; Jumlah pengusahaan dan PNBP KLHK 2020 APBN AT 14, TN 14
4 Pengembangan daya tarik eko-wisata Jumlah tujuan eko wisata KLHK, Kemenparekraf 2020 APBN AT 14, TN 14
5 Pengelolaan & konservasi waduk, embung, situ serta bangunan penampung air lainnya; Jumlah sumber air yang dilindungi Kemen-PUP 2020 APBN AT 14, TN 14
6 Pengelolaan kawasan konservasi dan pengembangan kawasan ekosistem esensial; Luas kawasan dan jumlah rencana pengelolaan kawasan esensial KLHK, ZSL, Walestra, Gita Buana 2020 APBN AT 14, TN 14
7 Pendayagunaan wilayah pesisir, lautan dan pulau-pulau kecil; Jumlah wilayah yang difasilitasi KKP 2020 APBN AT 14, TN 14
8 Peningkatan produksi dan produktivitas produk pertanian ramah lingkungan; Luas kawasan dan jumlah registrasi lahan Kementan 2020 APBN AT 14, TN 14
9 Peningkatan produksi dan produktivitas tanaman perkebunan berkelanjutan; Luas lahan pengembangan Kementan 2020 APBN AT 14, TN 14
10 Pengembangan produk dan usaha pengolahan hasil kelautan dan perikanan; Jumlah lokasi, sertifikasi dan ragam produk olahan KKP 2020 APBN AT 14, TN 14
11 Pemulihan ekosistem konservasi seluas 250.000 ha; Luas kawasan pemu lihan ekosistem kon servasi (250.000 ha) KLHK, ZSL 2020 APBN AT 15, TN 15
12 Pemulihan ekosistem di luar kawasan konservasi; Luas kawasan yang dipulihkan KLHK, Burung Indonesia (BI) 2020 APBN AT 15, TN 15
13 Penyusunan peraturan terkait Protokol Nagoya; Jumlah peraturan terkait KLHK 2020 AT 16, TN 16
14 Pembentukan lembaga pelaksana terkait implemen tasi Protokol Nagoya; Kelembagaan yang efektif untuk implemen tasi Protokol Nagoya KLHK 2020 AT 16, TN 16
15 Pemberdayaan Komunitas Adat Terpencil (KAT); Jumlah inovasi kearifan lokal yang dipatenkan KLHK 2020 APBN AT 18, TN 18
16 Pemanfaatan kearifan lokal yang mendukung pengelolaan dan pemanenan secara berkelanjutan; Jumlah pemanfaatan kearifan lokal yang mendukung pengelolaan dan pemanen secara berkelanjutan KLHK 2020 AT 18, TN 18
17 Pelestarian sejarah dan nilai tradisional; Jumlah dokumen dan peserta bintek pelestarian budaya Kemendik bud 2020 APBN AT 18, TN 18
18 Pengembangan pola kerjasama pemerintah dengan masyarakat terutama swasta
19 Pengembangan dukungan industri kehati yang tetap memperhatikan kelestarian: Peningkatan dukungan industri berbasis kebun kehati berkelanjutan
20 Pengembangan dukungan sistem perdagangan manfaat kehati Peningkatan standar perdagangan kehati berkelanjutan
21 Penyusunan model kerjasama antara pihak

Keterangan: AT = Aichi Target; TN = Target Nasional

3. Rencana aksi pemeliharaan dan pelestarian kehati untuk menjaga keberadaannya bagi bangsa Indonesia dan mendukung pengembangan manfaat yang optimal bagi bangsa dan negara Indonesia (Tabel 3 ).

Tabel 3 Rencana aksi pemeliharaan dan pelestarian kehati

No. Kelompok Kegiatan Indikator Institusi Waktu Indikasi Anggaran Target
1 Pengembangan kawasan konservasi ex-situ; Jumlah kawasan ex-situ yang dibangun (taman kehati; kebun raya; KKLD; tahura, Arboretum, kebun plasma nutfah, taman hutan kota) KLHK, LIPI, Wildlife Conservation Society (WCS), Pemda 2020 APBN AT 5, TN 5
2 Pengelolaan & pemanenan jenis yg dilindungi & dikelo la secara berkelanjutan; Jumlah pengawasan kawasan serta jenis yang dilindungi dan dikelola KKP 2020 APBN AT 6, TN 6
3 Penyusunan regulasi nasional dan daerah untuk mendukung target pengelolaan dan pemanen secara berkelanjutan; Jumlah regulasi nasional dan daerah untuk mendukung target pengelolaan dan pemanen secara berkelanjutan Kementan, BI 2020 APBN AT 7, TN 7
4 Pengendalian pencemaran dari berbagai jenis aktifitas;

Penurunan pencemaran sebesar 32% dari aktifitas perikanan KKP, BI 2020 APBN AT 8, TN 8
Jumlah program pengendalian pencemaran KLHK 2020 APBN AT 8, TN 8
5 Pengendalian JAI melalui pemetaan persebaran, implementasi regulasi, dan eradikasi; Jumlah JAI yang dilarang masuk ke Indonesia KLHK, KKP, Kementan, LIPI 2020 APBN AT 9, TN 9
Jumlah regulasi yg mendu kung pencegahan JAI
Peta Persebaran JAI di Indonesia
Jumlah JAI prioritas yang akan dieradikasi
6 Pengembangan kelembagaan pengelola JAI; Jumlah kelembagaan yang mengelola JAI 2020 APBN AT 9, TN 9
7 Pengembangan sistem perlindungan tanaman hortikultura ramah lingkungan; Jumlah rekomendasi dan kelompok sasaran Kementan 2020 APBN AT 9, TN 9
8 Peningkatan sistem & kuali-tas pengkarantinaan pertani-an, hewan, & ikan serta pe-ngawasan keamanan hayati; Jumlahkebijakan, sertifikasi dan efektivitas pencegahan JAI dan penyakit Kementan, KKP 2020 APBN AT 9, TN 9
9 Peningkatan kajian adaptasi dan mitigasi perubahan iklim; Jumlah kajian mitigasi dan adaptasi perubahan iklim KLHK 2020 APBN AT 10, TN 10
10 Peningkatan kegiatan adaptasi & mitigasi perubah an iklim nasional & daerah; Jumlah program adaptasi dan mitigasi perubahan iklim di nasional dan daerah KLHK, KKP, BI, ZSL, WCS 2020 APBN AT 10, TN 10
11 Peningkatan luas kawasan konservasi laut menjadi 20 juta ha; Luas kawasan konservasi laut 20 juta ha KKP, WCS 2020 APBN AT 11, TN 11
12 Pemulihan kawasan konservasi darat Luas pemulihan kawasan konservasi darat 250.000 ha KLHK 2020 APBN AT 11, TN 11
13 Pengelolaan kawasan hutan lindung scr berkelanjutan; Jumlah dokumen pengelo laan kawasan konservasi KLHK 2020 APBN AT 11, TN 11
14 Pengelolaan DAS secara terpadu; Jumlah pengelolaan DAS terpadu (180 DAS prioritas-KLHK) KLHK, Kemendagri 2020 APBN AT 11, TN 11
15 Perluasan dan pengelolaan lahan pertanian, perkebunan dan peternakan berkelanjutan Luas areal pertanian, perkebunan dan peternakan Kementan 2020 APBN AT 11, TN 11
16 Peningkatan populasi jenis prioritas terancam punah yang dilindungi Jumlah jenis prioritas terancam punah yang dilindungi (25 jenis-KLHK, 15 jenis -KKP); KLHK, KKP, LIPI, BI, ZSL, WCS 2020 APBN AT 12, TN 12
17 Peningkatan kuantitas dan kualitas benih dan bibit SDH; Jumlah bibit dan jumlah benih KLHK, KKP, LIPI 2020 APBN AT 13, TN 13
18 Pengembangbiakkan satwa liar Jumlah jenis satwa liar yang dikembangbiakan (10 jenis -KLHK) KLHK, LIPI 2020 APBN AT 13, TN 13

Keterangan: AT = Aichi Target; TN = Target Nasional

4. Rencana aksi peningkatan kapasitas pengelolaan kehati secara partisipatif dan terpadu (Tabel 4 ).

Tabel 4 Rencana aksi peningkatan kapasitas pengelolaan kehati

No. Kelompok Kegiatan Indikator Institusi Waktu Indikasi Anggaran Target
1 Pengembangan sistem kelembagaan plasma nutfah; Jumlah kelembagaan di daerah KLHK, Kementan 2020 AT 2, TN 2
2 Penyusunan dan penetapan kelembagaan IBSAP 2020; Berfungsinya kelembagaan IBSAP baru KLHK, WCS 2020 AT 17, TN 17
3 Pelaksanaan monev dan pelaporan implementasi IBSAP 2020; Dokumen monev dan pelaporan KLHK, Bappenas, Kemenkeu 2020 AT 17, TN 17
4 Penyelesaian konflik pengelolaan kehati Jumlah penyelesaian konflik KLHK, WCS 2020 APBN TN 22
5 Pemanfaatan, pengembang-an, pemasyarakatan & kerja sama teknologi perdesaan; Jumlah fasilitasi Kemendagri 2020 APBN AT 19, TN 19
6 Peningkatan diseminasi hasil riset SDH; Jumlah diseminasi hasil riset sumber daya hayati (SDH) LIPI, KKP, BPOM 2020 APBN AT 19, TN 19
7 Pengembangan CHM; Berfungsinya CHM (Clearing House Mechanism) KLHK 2020 AT 19, TN 19
8 Pengembangan instrumen ekonomi lingkungan; Skema insentif untuk penge- lolaan SDH berkelanjutan KLHK 2020 APBN AT 3, TN 3
9 Pengelolaan keuangan penyaluran & pengembalian dana bergulir pembiayaan pembangunan kehutanan; Jumlah dana yang terdistribusi KLHK 2020 APBN AT 3, TN 3
10 Pengembangan peraturan perundangan & kelembagaan dalam mendorong peningkatan SD pendanaan. Jumlah peraturan perundangan yang dikeluarkan KLHK, Bappenas, Kemenkeu 2020 AT 20, TN 20
11 Identifikasi kebutuhan dan sumber pendanaan pengelolaan kehati, serta prioritas lokasi Pemetaan jumlah kebutuhan dan sumber pendanaan, serta prioritas lokasi pengelolaan kehati Bappenas, Kemenkeu, KLHK, KKP, Kementan, LIPI 2020 AT 20, TN 20
12 Penyusunan mekanisme mobilisasi pendanaan untuk kawasan prioritas Pedoman mekanisme mobilisasi pendanaan pengelolaan kehati Bappenas, Kemenkeu, KLHK 2020 AT 20, TN 20
13 Kajian dampak subsidi terkait program pemanfaatan dan pelestarian kehati; Jumlah subsidi yang dicabut dan roadmap subsidi ke daerah Bappenas, Kemenkeu, KLHK 2020 AT 20, TN 20
14 Penyusunan NBCF untuk mendukung pelaksanaan IBSAP 2020 Penetapan dokumen NBCF (National Biodiversity Conservation Fund) Bappenas, Kemenkeu, KLHK 2020 AT 20, TN 20
15 Peningkatan investasi dan perluasan usaha pasca panen kelautan dan perikanan; Jumlah kebijakan dan entitas usaha KKP 2020 APBN AT 20, TN 20
16 Penyusunan rencana dan pembangunan kawasan hutan; Jumlah rencana pengelolaan kawasan konservasi KLHK, BI, ZSL, Forum Dangku, WCS 2020 APBN AT 2, TN 2
17 Penyusunan dan penetapan dokumen IBSAP terkini; Penetapan dokumen IBSAP Bappenas, KLHK, LIPI 2020 APBN, donor AT 2, TN 2
18 Peningkatan SDM melalui pendidikan dan latihan formal dan non formal; Jumlah komunitas pendidikan yang ditingkatkan perannya dalam memberikan penya- daran & pengetahuan kehati Kemenkomin-fo, KLHK, BI, ZSL, Relawan Kawan Imau 2020 APBN AT 1, TN1
19 Pengembangan CEPA (Capacity, Education and Public Awareness); Jumlah isu tematik dan lintas tema yang disusun strategi CEPA-nya KLHK, Kemenkom info 2020 AT 1, TN1
20 Peningkatan peran masyarakat dalam pengelolaan kehati; Jumlah fasilitasi penyusunan strategi & model peningkatan peran masyarakat KLHK 2020 APBN AT 1, TN1
21 Penyadaran melalui penegakan hukum pidana lingkungan; Jumlah dan kapasitas aparat & penanganan kasus lingkungan KLHK 2020 APBN AT 1, TN1
22 Penyiaran dan penyebarluasan informasi pengelolaan kehati; Meningkatnya dukungan pemberitaan pembangunan kehutanan di 20 media massa KLHK 2020 APBN AT 1, TN1
23 Penyadaran melalui peanggulangan kemiskinan perdesaaan & pengem-bangan potensi SDH daerah tertinggal; Jumlah masyarakat dan bantuan stimulan pengembangan potensi SDH Kemensos, KPDT 2020 APBN AT 1, TN1
24 Penyadaran melalui pemberdayaan usaha KUMKM di bidang kehutanan, pertanian, perikanan dan peternakan; Jumlah sarana dan institusi penerima dukungan Kemenkop-UKM 2020 APBN AT 1, TN1
25 Penyadaran melalui upaya pengendalian kerusakan dan pemanfaatan ekosistem pesisir, laut dan perairan darat; Jumlah daerah yang difasilitasi KLHK 2020 APBN AT 1, TN1
26 Peningkatan dukungan Pemerintah dan Pemda untuk pemanfaatan ekonomi dan peningkatan kesejahteraan masyarakat

Keterangan: AT = Aichi Target; TN = Target Nasional

Strategi Baru untuk Keanekaragaman: Menyelaraskan Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

The Diversity Initiative

Berbicara di Konferensi Asosiasi Petugas Angkatan Laut Nasional, Kepala Operasi Angkatan Laut Laksamana Mike Mullen menyatakan ” keragaman terus menjadi masalah kepemimpinan dan penting bagi keberhasilan Angkatan Laut di masa depan. ” Setiap orang akrab dengan tantangan keragaman tradisional. Namun, konsep keberagaman telah berevolusi dari inklusi dan toleransi, untuk mengelola keragaman, dan mengenali hubungan antara keragaman dan kompleksitas yang muncul dari organisasi seperti Angkatan Laut. “Lingkungan yang kompleks adalah yang dicirikan oleh beberapa elemen penting yang berbeda secara signifikan.” Kompleksitas seperti kolaborasi bersama, teknologi baru, dan globalisasi berkontribusi pada tantangan keragaman organisasi di Angkatan Laut. Budaya tidak diciptakan oleh deklarasi; itu berasal dari harapan yang berfokus pada kemenangan. Kita hanya dapat memiliki budaya yang mendorong kinerja jika kita merekrut orang yang tepat, mengharuskan mereka untuk memiliki cara yang konsisten dengan nilai-nilai yang didukung Angkatan Laut, dan menerapkan proses yang akan memungkinkan Angkatan Laut untuk menjadi sukses.

Perbedaan jenis apa pun membuat tugas menjadi lebih kompleks. Perbedaan seperti kecakapan dalam penggunaan teknologi atau perbedaan di antara komunitas peperangan (mis. Supply Corps, Aviators, Surface, dll.) Akan berkontribusi pada kompleksitas organisasi. Jika Angkatan Laut ingin tetap kompetitif dalam lingkungan yang kompleks ini, kita harus mengadopsi “strategi administratif yang kompleks” yang ditarik dari berbagai strategi.

Jika kami menerima bahwa tugas pemimpin adalah menginspirasi dan mendukung tanggung jawab bersama untuk menciptakan masa depan yang lebih baik bagi Angkatan Laut, lalu apa alat untuk keefektifan? Karakteristik apa yang harus dimiliki oleh pemimpin angkatan laut untuk misi ini? Ada beberapa prinsip utama yang harus kita pertimbangkan sambil berusaha meningkatkan hubungan pemimpin-pengikut. Pertama, desain organisasi mempengaruhi budaya yang pada gilirannya mempengaruhi pembentukan strategi. Kedua, para pemimpin harus memiliki pemahaman tentang budaya organisasi mereka untuk mengidentifikasi hambatan untuk kepemimpinan yang efektif. Akhirnya, dengan menyelaraskan desain organisasi dan strategi keragaman Angkatan Laut dengan pemimpin budaya dapat mengubah gaya perilaku mereka untuk hasil yang diinginkan dengan menggunakan alat yang melibatkan pelaut. Singkatnya, saya akan mengidentifikasi hambatan-hambatan terhadap keragaman dan ukuran-ukuran efektivitas yang dapat dilakukan oleh komandan untuk mengelola keragaman.

DAMPAK DESAIN ORGANISASI TERHADAP KERAGAMAN

Tugas mengelola keanekaragaman dalam lingkungan yang berubah dengan cepat dewasa ini menjadi semakin sulit. Tentu saja semakin banyak jenis orang yang memasuki Angkatan Laut dan menuntut perlakuan yang berbeda. Tetapi beberapa kekuatan yang mendasari juga hadir dan mendorong menuju kesatuan yang dibutuhkan. Beberapa alasan yang menolak kebutuhan untuk manajemen keragaman meliputi: “kesalahpahaman atau distorsi persyaratan tindakan afirmatif,” harapan bahwa “hanya satu kelompok yang perlu berubah,” atau “penampilan & # 39; kebenaran politik & # 39; yang dapat menanggalkan mereka dengan pandangan yang berbeda. “

Meskipun peningkatan eksistensi perbedaan budaya dalam Angkatan Laut adalah fakta, ada juga budaya yang sudah ada. Angkatan Laut adalah subkultur dari tradisi yang dapat diidentifikasi dan budaya nasional yang kuat. Landasan budaya ini membentuk basis yang layak untuk tindakan timbal balik, kepercayaan dan dukungan. Itu dapat membantu komandan membangun persatuan di antara pelaut mereka. “Hubungan pelaporan, praktik bisnis, kebijakan, dan bahkan struktur fisik tempat kerja apa pun didasarkan pada pengalaman kumulatif dari organisasi itu.” Budaya yang kita kenal sekarang adalah hasil dari orang-orang yang telah membentuk Angkatan Laut dari waktu ke waktu, budaya yang lebih besar yang telah mereka ciptakan, dan konteks total di mana kita beroperasi.

Kepemimpinan untuk keragaman adalah kegiatan integratif yang mengusulkan satu sistem nilai, satu budaya, di mana banyak orang dapat berkumpul untuk mencapai hasil yang bermanfaat. “[Diversity management] membutuhkan kemampuan untuk berpikir dan bertindak dengan cara tertentu, dan itulah yang memastikan bahwa itu bisa dilakukan.” Angkatan Laut harus menerima nilai-nilai yang baik dan menolak nilai-nilai dan perilaku yang tidak diinginkan. Banyak budaya termasuk nilai-nilai, cita-cita atau perilaku yang bekerja melawan kinerja yang efektif dan terkoordinasi. Sementara sebagian besar setuju bahwa pemahaman peran budaya dan variabel lain adalah penting dalam berbagai arena.

Namun, dalam prakteknya orang sering melaporkan bahwa mereka mengalami “ketidaknyamanan ketika dihadapkan dengan kebutuhan untuk membahas masalah ini dan bahkan ketidaknyamanan yang lebih besar ketika diskusi mengarah pada pemeriksaan ketidakadilan sosial yang terkait dengan keanggotaan di bidang tertentu. kelompok. ” Sebagai contoh, masyarakat Amerika biasanya tidak menerima nilai-nilai budaya yang menganggap ketepatan waktu sebagai tidak penting atau yang membenarkan nepotisme; juga tidak membenarkan penyuapan, pekerja anak atau sejumlah nilai atau perilaku yang ditentukan lainnya. Contoh-contoh nilai yang tidak dapat diterima ini bertentangan dengan hubungan interpersonal yang efisien.

Karena semakin banyak orang yang memasuki Angkatan Laut dengan latar belakang budaya yang berbeda, tekanannya adalah pada budaya perusahaan Angkatan Laut untuk berubah. “Dalam upaya untuk merekrut dan mempertahankan karyawan tingkat atas dari semua ras dan kedua jenis kelamin, perusahaan-perusahaan Fortune 500 telah mulai menangani isu-isu keragaman di tempat kerja.” Ekspektasi bisnis, ritual, dan ritual yang mapan harus diubah untuk pelaut baru tetapi berbeda; dan beberapa sistem budaya saat ini mungkin perlu dibuang. Para pemimpin Angkatan Laut memiliki tanggung jawab khusus berkaitan dengan keragaman. “Anda tidak hanya harus mengembangkan diri untuk menangani beragam situasi yang terjadi di tempat kerja, Anda juga diminta untuk menjadi pemimpin keragaman – untuk membantu menciptakan iklim yang menghargai keragaman, keadilan, dan inklusi.” Ketika Angkatan Laut melanjutkan transformasi ke abad 21, para pemimpin harus mempertimbangkan bagaimana keragaman akan mempengaruhi perencanaan dan kebijakan strategis kita.

DAMPAK KERAGAMAN TERHADAP STRATEGI PEMBENTUKAN

Atribut terpenting dari setiap tim perencanaan adalah keragamannya. Keragaman ini, bagaimanapun, bukan tentang benar secara politis atau sensitif terhadap representasi luas dari para pelaut. Dampak keragaman pada pembentukan strategi bukan hanya untuk menghindari usia atau undang-undang diskriminasi gender. Perencanaan strategis yang berhasil bergantung pada kemampuan tim untuk mengajukan pertanyaan baru, merasakan wawasan baru, dan membayangkan solusi baru. Ini sulit bagi sekelompok individu yang berbagi latar belakang, gaya berpikir, dan pengalaman serupa untuk memikirkan pemikiran baru. “Inovasi strategi adalah proses kreatif, dengan tujuan untuk mengidentifikasi pasar, produk, dan model bisnis yang mungkin belum ada.”

“Kurangnya keragaman asli mungkin menjadi kendala terbesar untuk meningkatkan kinerja dalam [Navy].” Jika ruang-ruang penuh dengan orang-orang yang sama banyaknya, dari latar belakang yang sama, yang telah naik melalui rute yang sama maka strategi keberagaman kita pasti akan gagal. “Cara terbaik bagi setiap organisasi untuk menegaskan bahwa ia memiliki keragaman yang cukup adalah untuk memastikan bahwa tim manajemen puncak terdiri dari individu dengan beragam keterampilan.”

MENDAPATKAN STRATEGI & DESAIN DENGAN BUDAYA

Angkatan Laut harus menciptakan sistem nilai baru yang menggantikan nilai-nilai yang sekarang tidak pantas karena peningkatan keragaman. Tentu saja semua orang Amerika harus terbuka terhadap nilai-nilai baru dan cara-cara alternatif untuk berperilaku. Tetapi kita perlu mencocokkan prospek alternatif ini dengan apa yang kita miliki sekarang dan hanya berubah ketika kita yakin perubahan itu akan menambah desain organisasi – visi dan nilai baru seharusnya tidak menjauhkan kita dari tujuan-tujuan kemasyarakatan yang jelas. Para pemimpin angkatan laut harus berada di garda depan perubahan ini. Mereka membentuk budaya baru dan mendefinisikan kembali apa yang dapat diterima di Angkatan Laut dan bagi para pelaut mereka.
Tujuan dari inisiatif Keanekaragaman baru Angkatan Laut adalah tentang menarik bakat terbaik dari semua aspek budaya Amerika.

Program keragaman Angkatan Laut memberikan kerangka strategis yang dipecah menjadi empat wilayah; merekrut – siapa yang dibawa Angkatan Laut; pelatihan dan pengembangan – bagaimana angkatan laut menanamkan nilai; penyelarasan organisasi – bagaimana Angkatan Laut melanjutkan momentum perubahan budaya; dan komunikasi – bagaimana Angkatan Laut menginformasikan armada ke mana kita menuju. Alamat Laksamana Mike Mullen selama Hari Keanekaragaman Kekuatan Total menjelaskan bahwa pentingnya keragaman di setiap tingkat di Angkatan Laut adalah “keharusan strategis” dan mengingatkan para peserta bahwa Angkatan Laut bertunangan di seluruh dunia. Usahanya mengingatkan kita bahwa strategi keberagaman Angkatan Laut terletak di pundak para pemimpin kita dan hanya akan sekuat kapasitas mereka untuk memperjuangkan hasil yang sukses.

PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP HASIL YANG DIINGINKAN

Dua Sarjana tentang kepemimpinan, James Kouzes dan Barry Posner, melakukan penelitian tentang harapan pengikut dengan mensurvei ribuan eksekutif bisnis dan pemerintah. Mereka menanyakan pertanyaan terbuka seperti “Nilai apa yang Anda cari dan kagumi pada pemimpin Anda?” Empat karakteristik secara konsisten menonjol di antara yang lain: kejujuran, visi, kompetensi, dan inspirasi. Pemimpin perlu mengembangkan keterampilan dalam menerima dan menggunakan orang dan metode yang berbeda untuk menambah kapasitas Angkatan Laut untuk bertahan hidup di dunia yang semakin berkembang dan semakin kompleks. Kita perlu menekan perasaan takut dan antagonisme dan meningkatkan kapasitas untuk menerima perbedaan. Yang terpenting, kita harus proaktif dalam mencari pelatihan kepemimpinan dalam situasi keragaman budaya.

“Sudah jelas bahwa jika orang-orang di mana pun mau mengikuti seseorang secara sukarela – apakah itu dalam pertempuran atau ke ruang rapat, kantor depan atau garis depan – mereka pertama-tama ingin memastikan bahwa orang tersebut layak untuk dipercaya. ” Menciptakan dan mempertahankan budaya yang kondusif untuk mempercayai menjadi semakin sulit saat ini. Karakter Angkatan Laut berubah: menjadi lebih beragam dan kurang harmonis. Orang-orang yang masuk ke dalam organisasi kami masuk dengan nilai dan kebiasaan yang berbeda. Perbedaan budaya ini pada orang yang membentuk Angkatan Laut menimbulkan masalah besar dalam mengembangkan budaya kepercayaan. Keanekaragaman itu sendiri membuat tugas mengembangkan kepemimpinan menjadi lebih sulit.

Setiap pelaut harus menanggalkan kebohongan dan berbicara dengan jujur, “karena kita semua adalah anggota satu tubuh.” Kejujuran dicapai melalui Kebijaksanaan dan Kebenaran. Kebijaksanaan menjaga pikiran kita dan fokus pada penilaian yang sehat, memberikan perhatian serius dan memikirkan apa yang sedang terjadi. Dengan hati-hati akan memilih kata-kata, sikap, dan tindakan kita yang tepat untuk situasi tertentu, sehingga menghindari kata-kata dan tindakan yang dapat mengakibatkan konsekuensi yang merugikan. Kebenaran berarti bersikap lurus dengan orang lain dan melakukan apa yang benar. “Ini setelah kami merenungkan tindakan kami sendiri, mengukur bagaimana mereka selaras dengan nilai-nilai, niat, dan kata-kata kami, bahwa kami kemungkinan besar akan memberikan kontribusi integritas kepada dunia.”

Dari perspektif organisasi, “para pemimpin harus terus menerus menempatkan visi dan misi (terkait dengan tujuan) di depan pengikut.” Pelaut harus memahami visi organisasi dan mengetahui peran mereka dalam mendukung misi. Pelaut mengharapkan para pemimpin untuk memiliki “rasa arah dan perhatian” untuk masa depan Angkatan Laut. Peran pemimpin adalah membangun tim dari berbagai individu. Kami membedakan pemimpin dengan fakta bahwa mereka menyediakan visi tentang konsensus kelompok mana yang dapat dibeli. Pemimpin hanya dapat memimpin koleksi yang bersatu dan kompatibel, yang pada intinya, sukarela untuk menerima nilai dan metode pemimpin. Ini bertentangan dengan pandangan umum bahwa proses pencarian konsensus dapat memastikan visi. Visi umum dihasilkan dari artikulasi oleh satu orang ide yang dapat diterima oleh kelompok yang lebih besar. Keragaman yang berkembang di Angkatan Laut menantang kemampuan pemimpin untuk memimpin “tanpa dia dapat pada kenyataannya semakin beragam orang untuk menerima nilai-nilai bersama, satu visi dan perspektif yang sama.”

Kepemimpinan lebih dari memerintah otoritas dan memberi perintah, orang-orang yang memahami dan mempraktekkan seni mendengarkan dan yang membuat membangun kepercayaan menjadi prioritas. Untuk mengamankan lingkungan kerja yang produktif di mana para pelaut bertanggung jawab, para pemimpin Angkatan Laut harus memiliki dan secara efektif menunjukkan kompetensi. Pemimpin yang kompeten memiliki kemampuan untuk memunculkan yang terbaik dalam diri orang lain. Untuk mendaftar di penyebab lain, pelaut harus percaya bahwa orang itu kompeten dan mampu membimbing kita ke arah yang benar. “Kita harus melihat pemimpin itu mampu dan efektif.”

Inspirasi adalah fitur psikologis yang menarik seseorang untuk mengambil tindakan terhadap tujuan yang diinginkan. “Kepemimpinan yang Menginspirasi berbicara kepada kebutuhan kita untuk memiliki makna dan tujuan dalam kehidupan kita.” Stimulasi pikiran (secara spiritual dan emosional) ke tingkat perasaan atau aktivitas yang tinggi hanya dapat dicapai melalui inspirasi. Komandan dapat menginspirasi pelaut dengan mengandalkan bukan pada pemahaman mereka sendiri melainkan pada sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri. Sebagaimana Rasul Paulus menyatakan “… kami berbicara, bukan dalam kata-kata yang diajarkan oleh hikmat manusia, tetapi yang diajarkan Roh Kudus; membandingkan hal-hal rohani dengan rohani.”

Komandan menginspirasi komitmen dengan mencari ke dalam terlebih dahulu, menjadi sadar akan bagaimana perasaan mereka, dan mengkomunikasikan visi pribadi masa depan berdasarkan pengetahuan pribadi dari pengalaman masa lalu dan realistis di masa sekarang. Berfokus pada tema-tema kesadaran Anda sendiri haruslah yang benar-benar mendorong para pemimpin. “Pemimpin yang mengembangkan pesan mereka hanya atas dasar apa yang orang lain mungkin inginkan selalu bermain untuk orang lain dan hanya mencoba untuk menyenangkan mereka.” Reaksi terhadap pemimpin akan berbeda tergantung pada fokus komunikasi. Jika pemimpin hanya tampil untuk orang lain & # 39; standar, pelaut dapat dihibur, tetapi jika pemimpin berkomunikasi dengan hasrat yang otentik, pelaut akan merespons dengan eksitasi dan memahami kemungkinan baru dan nyata dari pengalaman otentik.

Keberhasilan upaya peningkatan keragaman Angkatan Laut akan membutuhkan pemahaman yang kuat tentang dinamika keberagaman. Banyak strategi keragaman berhasil karena mereka memperhitungkan & # 39; Dinamika & # 39; yang berkontribusi pada kebutuhan untuk program manajemen keragaman. Penggabungan peringkat pekerjaan, masalah dengan rekan kerja, dan teknologi dapat berkontribusi pada dinamika.

Teknologi, misalnya, memungkinkan Angkatan Laut untuk beroperasi secara global dengan pasukan koalisi, tetapi para pelaut harus memiliki keahlian dalam menangani perbedaan budaya tanpa isyarat non-verbal yang disediakan oleh komunikasi tatap muka yang diterima oleh petugas penghubung. Relevansi inisiatif manajemen keragaman juga mempengaruhi dinamika ini. Budaya perusahaan atau sosial yang berbeda harus berdampingan – seperti satu kelompok dengan keahlian fungsional yang sama dari peringkat pekerjaan gabungan mencari dominasi mereka yang terampil di bidang lain, menghasilkan eksodus massal bakat. Dinamika keragaman telah menjadikannya semakin penting bagi Angkatan Laut tidak hanya untuk “meminimalkan kesalahan budaya tetapi juga untuk memahami dan bekerja dengan orang-orang dari berbagai latar belakang.”

Champions of Diversity

Karena sifat hierarki dan penggunaan kekuasaan dan otoritas di dalam Angkatan Laut, proses mengelola keragaman harus dimulai dari atas. Melihat hubungan langsung antara keberagaman dan kesiapan misi, mantan Kepala Operasi Angkatan Laut, Laksamana Vern Clark memperluas fokus keberagaman Angkatan Laut tradisional di luar ras dan gender, dan melipatgandakan dalam “Kreativitas Pelaut, budaya, etnis, agama, keterampilan, dan bakat. ” Karena mengelola keragaman bergerak ke garis depan pengembangan organisasi Angkatan Laut, proses harus dikembangkan yang memungkinkan komitmen untuk dilembagakan dalam struktur organisasi. Upaya yang ditujukan untuk pendidikan dan kesadaran harus diikuti secara dekat oleh proses yang menciptakan perubahan sistematis. Salah satu model yang direkomendasikan adalah “champion of diversity model”. Di bawah model ini, Angkatan Laut akan mengidentifikasi unsur-unsur budaya dan iklim yang mengarah pada pengembangan kelompok pemimpin Angkatan Laut yang terdidik, berkomitmen, dan didukung secara sistematis dari proses perubahan keragaman. Apakah itu pendidikan, pelatihan, atau kesadaran sederhana, para pemimpin Angkatan Laut harus & # 39; juara & # 39; perbedaan.

MENGUKUR APA PENTING

Manajemen Keanekaragaman adalah tentang bagaimana kita membuat keputusan dalam situasi di mana ada perbedaan kritis, persamaan, dan ketegangan. Roosevelt Thomas, penulis Building on the Promise of Diversity, mengidentifikasi tiga pertanyaan penting yang akan membantu setiap organisasi dalam perjalanan menuju keberagaman. Pertama, apa itu keputusan kualitas? “Keputusan kualitas”, menurut Thomas, adalah salah satu yang membantu mencapai tiga tujuan penting: misi, visi, dan strategi. Kedua, apa yang membuat perbedaan, persamaan, dan ketegangan yang signifikan? Cara lain untuk menanyakan pertanyaan ini adalah bagaimana para pemimpin tahu apa campuran jika beragam? Apakah kita prihatin tentang ras, jenis kelamin, etnis, asal geografis, agama? Bagaimana para pemimpin tahu tingkat keragaman apa yang tepat untuk organisasi mereka? Kita tidak bisa tahu hanya dengan melihat orang. Pertama-tama kita harus menentukan dimensi mana yang kita anggap signifikan. Dan untuk setiap dimensi yang signifikan, pertanyaan inti pertama harus seberapa berbeda atau serupa adalah anggota campuran? Pemimpin harus tahu campuran apa yang mereka miliki saat ini dan mengidentifikasi dimensi mana yang penting. Pertanyaan ketiga yang direkomendasikan Thomas adalah: Di mana kita bisa menggunakan “manajemen keragaman strategis?” Setelah para pemimpin mengidentifikasi celah potensial, mereka kemudian dapat mulai merekrut untuk mengisinya.

Kepala Staf Angkatan Laut berdiri di “Dewan Keanekaragaman Armada” yang bertemu setiap enam bulan untuk membahas strategi keragaman bagi para pelaut dan pegawai sipil kita. Ini menyediakan forum untuk dialog tanpa filter tentang inisiatif dan masalah terkait keragaman dan apakah mereka bekerja atau tidak. Dewan memberikan umpan balik kepada Kepala Operasi Angkatan Laut serta komunikasi ke armada. Sepanjang ini saya telah menjelaskan bahwa keragaman adalah masalah kepemimpinan. Ini besar karena keragaman yang sangat beragam yang ada di Angkatan Laut, dan dampak keragaman dapat memiliki begitu banyak aspek perilaku organisasi dan individu. Namun, ini tidak menghapus tanggung jawab dari pelaut individu atau persyaratan untuk pembelajaran seumur hidup.

Kami Masih Banyak Belajar

Pengalaman saya dalam pelatihan keragaman sering kali orang menghadiri pelatihan semacam itu dengan pandangan bahwa hanya ada sedikit mereka bisa belajar tentang keragaman. Jadi ada tantangan bagi kita semua untuk menilai apa yang masih harus kita pelajari tentang keragaman dan untuk memenuhi tantangan itu dengan keterbukaan dan kemauan untuk belajar. “Orang hanya akan belajar secara efektif tentang keberagaman jika mereka siap mengambil risiko dalam pembelajaran mereka.” Bukanlah perasaan nyaman untuk belajar bahwa kita memiliki prasangka yang harus kita hadapi. Tidak mudah menemukan bahwa pandangan kita tentang dunia hanyalah salah satu dari banyak, dan pandangan-pandangan lain itu sama-sama valid. Kita semua memiliki banyak hal untuk dipelajari tentang keragaman. Bukan hanya pemahaman yang lebih baik tentang realitas keragaman di Angkatan Laut, tetapi juga masalah yang timbul. Jika Angkatan Laut kita adalah untuk menjadi cerminan dari masyarakat kita, maka para pemimpin angkatan laut harus berusaha untuk memahami realitas keberagaman dalam masyarakat kita juga.

1. Kepala Operasi Angkatan Laut (12 Agustus 2005) tentang “Keanekaragaman adalah Isu Kepemimpinan.” Konferensi National Naval Officers Association (NNOA) ke-33 di New Orleans, LA. Kepala Urusan Operasi Angkatan Laut Publik http://www.news.navy.mil/local/cno/

2. Thomas, RR (1996). Mendefinisikan ulang Keragaman. New York, NY: AMACOM Books. p. 192.

3. Hamm, J. (1 Mei 2006). Lima Pesan Pemimpin Harus Kelola. Boston, MA: Harvard Business Review Article. p. 3.

4. Thomas, (1996) “Redefining Diversity”: hal. 192.

5. Karsten, MF (2006). Manajemen, Gender, dan Ras di abad 21. Lanham, MA: Universitas Press of America, Inc. hal. 96-103.

6. Cross, EY and White, MB (1996). Faktor Keanekaragaman. Boston, MA: McGraw-Hill. p. 25.

7. Thomas, RR Jr. (2005). Membangun Janji Keberagaman: Bagaimana Kita Bisa Bergerak ke Tingkat Berikutnya di Tempat Kerja Kita, Komunitas Kita, dan Masyarakat Kita. Saranac Lake, NY, USA: AMACOM. P. 103. Diakses pada 9 Juli 2006, dari http://site.ebrary.com/lib/regent/Doc?id=10120209&ppg=121 .

8. Robinson, John D. (Editor). (2003). Keanekaragaman dalam Interaksi Manusia: Permadani Amerika. Cary, NC, USA: Oxford University Press, Incorporated. P. 8.

9. Pollar, Odette. (1994). Dinamika Keanekaragaman: Program Strategis untuk Organisasi Anda. Boston, MA: Kursus Teknologi Crisp. P. 9.

10. Lieberman, Simma. (2003). Puting Diversity to Work: Cara Sukses Memimpin Tenaga Kerja Beragam. Menlo Park, CA, AS: Teknologi Kursus Crisp. P. 38.

11. Johnston, Robert E. (2003). Kekuatan Strategi Inovasi: Cara Baru Menghubungkan Kreativitas dan Perencanaan Strategis untuk Menemukan Peluang Bisnis yang Luar Biasa. Saranac Lake, NY: AMACOM. p. 86.

12. Stern, Stefan (2006). Audit Manusia & # 39; & # 39; Baik untuk Tabel Teratas. Financial Times, 26 Juni 2006. hal. Pertandingan.

13. Weinzimmer, Laurence G. (2001). Pertumbuhan Cepat: Cara Mencapainya, Cara Mempertahankan Ini. Chicago, IL, USA: Dearborn Trade, A Kaplan Professional Company. p. 134.

14. Chief of Naval Operations (CNO) Laksamana Mike Mullen berbicara kepada hadirin yang penuh sesak di Komando Angkatan Laut, Total Force Diversity Day pada 29 Juni 2006 di Patuxent River, MD. CNO Calls “Diversity a Strategic Imperative.” dari Kepala Urusan Operasi Operasi Angkatan Laut http://www.news.navy.mil/local/cno/

15. Kouzes, JM dan Posner, BZ (2002). Tantangan Kepemimpinan. San Francisco, CA: Jossey-Bass. p. 24.

16. Kouzes, “The Leadership Challenge”: hal. 27.

17. Holy Bible (1985). King James Version Study Bible. Grand Rapids MI: Zondervan. Efesus 4:25.

18. Sherman, Stratford (2003). Memikirkan kembali Integritas. Leader to Leader, No. 28

19. Winston, Bruce (2002). Jadilah Pemimpin untuk Sake Allah. Bupati Universitas, Sekolah Studi Kepemimpinan. Virginia Beach, Virginia.

20. Kouzes, “The Leadership Challenge”: hal. 28.

21. Fairholm, Gilbert W. (1998). Perspektif tentang Kepemimpinan: Dari Ilmu Manajemen hingga Hati Spiritualnya. Westport, CT: Greenwood Publishing Group, Incorporated. p. 103.

22. Kouzes, “The Leadership Challenge”: hal. 29.

23. Kouzes, “The Leadership Challenge”: hal. 31.

24. Holy Bible (1985). King James Version: I Korintus 2:13.

25. Pearce, Terry (2003). Memimpin Keras: Menginspirasi Perubahan melalui Komunikasi Otentik. San Francisco, CA. John Wiley & Sons, Inc. hal. 16.

26. Karsten, Manajemen, Gender, dan Ras di Abad 21: hal. 100.

27. Suich, K. (2004). Direktorat Keanekaragaman Angkatan Laut Dibentuk. Komando Angkatan Laut, Urusan Publik. Nomor Cerita: NNS040625-20. Diperoleh secara Electronik 24 Juni 2006 http://www.navy.mil/search/display.asp?story_id=13469 .

28. Cross, “The Diversity Factor”: hal. 57.

29. Thomas, (2005). “Membangun Janji Keberagaman”: hal. 103-105.

30. Untuk mendukung Strategi CNO untuk Rakyat kita, Kepala Staf Angkatan Laut telah mendirikan Dewan Keanekaragaman Armada. Ini akan menyediakan forum untuk umpan balik tanpa filter ke CNO tentang inisiatif dan masalah terkait keragaman, dan bagaimana mereka bekerja atau tidak bekerja di armada. http://www.npc.navy.mil/CommandSupport/Diversity/Fleet+Diversity+Council.htm

31. Clements, Phillip Edward. (2006). Buku Petunjuk Pelatihan Keragaman: Panduan Praktis untuk Memahami dan Mengubah Sikap. London, GBR: Kogan Page, Limited. P. 100.

Peringkat broker opsi biner:
Opsi biner dan forex
Tinggalkan Balasan

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: